Örgütsel Adalet Algısı

 

Adalet algısı ile ilgili araştırmalar sıklıkla Adams’ın (1965) eşitlik teorisine dayandırılmaktadır. Adams’a göre birey, referans olan diğeri ile yaptığı karşılaştırmada“girdi” ve “cıktı” oranlarında adaletsizlik algılarsa kızgınlık veya suçluluk gibi olumsuz duygular hisseder. Burada “girdi” olarak ifade edilenler yaş, kıdem, eğitim, çaba, sosyal statü, yetenek gibi bireysel nitelik ve özelliklerdir.

 Adams, “cıktı” ile ise ödüllendirme, para, artan statü, otorite veya eğlenceli görevleri ifade etmektedir. Bir başka deyişle kendi katkısı ve kazanımlarının oranı ile diğerlerinin katkısı ve kazanımlarının oranında bir eşitsizlik algıladığında birey örgütte adaletsizlik algılamaktadır ve bu eşitsizliği gidermek adına birey bazı davranışlarda bulunmaya yönelir (Adams, 1965). Örgütsel adalet, bireyin örgütündeki uygulamalarla ilgili olarak adalet algılamasıdır (Greenberg, 1996). Aynı şekilde, kazançların dağıtılması ve dağıtım kararlarının alınmasında kullanılan prosedurlerile bireyler arası etkileşimle ilgili geliştirilen kurallar ve sosyal normlar olarak ifade edilebilir (Folger ve Cropanzano, 1998; Greenberg, 1990). Örgütsel adalet adil ve ahlaki uygulama ve işlemlerin örgüt içerisinde egemen kılınmasını ve teşvik edilmesini içermektedir (İşcan ve Naktiyok, 2004). Örgütsel adalet, özellikle yönetim alanında çok önem kazanmaktadır. Çünkü örgütsel adalet, örgütlerin ve örgütlerde çalışan kişilerin kişisel doyumlarının sağlanması için temel bir gereksinimdir (Lambert, 2003).Örgüt içerisinde çalışanlar kuralların herkese eşit uygulanmasını, eşit işe eşit ücret ödenmesini ve izin ile sosyal imkânlardan eşit olarak yararlanmayı beklerler. Ancak, çalışanların adalet algılamalarının odağında sadece cıktılar ve bu çıktıların karşılaştırılması bulunmamakta, aynı zamanda örgütteki kurallar, bu kuralların uygulanış bicimi ve bireyler arasındaki etkileşim de yer almaktadır (Barling ve Phillips, 1993). Örgütsel adalet, ekonomik değerlerin paylaşımında adil olmanın yanı sıra, yönetimin izlediği politikaların da adil olmasını ifade eder ve bireyler arasında herhangi bir ayrım gözetmeden ilişkilerin geliştirilmesine, çalışanların kişiliğine ve kültürel değerlerine saygılı davranmayı öngörmektedir (Cremer,2005). Araştırmacılar arasında örgütsel adaletin kaç boyutta inceleneceği konusunda farklı görüşler bulunmaktadır. Örgütsel adaletin genel olarak dağıtım adaleti ve işlemsel adalet olmak üzere iki önemli boyutta incelendiği görülmektedir (Mc Farlin ve Sweeney, 1992; Love ve Vodanovic, 1995; LemonsveJones, 2001; Rifai, 2005). Diğer yazarlar ise örgütsel adaleti dağıtımsal adalet, prosedürel (işlem) adalet ve etkileşimsel adalet olmak üzere üç boyutta incelemektedir (Oğut vd., 2009; Foley, Kidder ve Powell, 2002; Folger, 1987; Greenberg, 1990). Dağıtım adaleti, örgüte katkıları aynı olan çalışanlara benzer davranılmasını açıklamakta ve kazanımların dağıtımındaki adalet algısını içermektedir (Foley, Kidder ve Powell, 2002). Prosedür adaleti, örgütsel kaynakların dağıtımına ilişkin prosedürlerin adil algılanıp algılanmadığını (Folger, 1987) ve örgütsel vatandaşlık gibi çalışanların örgüte yönelik tutum ve davranışlarını açıklamaktadır (Greenberg, 2000). Çalışanların karşılıklı ilişkilerde ortaya çıkan tutum ve davranışlara olan ilgisi ise etkileşim adaleti olarak tanımlanmaktadır (Bies, 2001).

Daha fazla bilgi için örgütsel adalet algısı