23 Kasım 2018 Cuma

Örgütsel Adalet


          Bu yazı Dr. Öğr. Üyesi Başak BEYDOĞAN TANGÖR danışmanlığında Barış Durukan tarafından“Kamu Çalışanlarının Örgütsel Adalet Algıları: Todaie Örneği” adlı TODAİE Kamu Yönetimi YÜKSEK LİSANS programı dönem projesinin kısaltılmış halidir. 
             
            TODAİE 1952 yılından bu yana kamuya nitelikli işgücü yetiştirme amacıyla ve kamu yönetimi ile ilgili araştırmalar yapmak için kurulmuştur (Tural, 2014: 51-52). Kurulduğu günden bu yana beş binden fazla kamu görevlisi lisansüstü programlarından mezun olmuştur (Todaie, 2017:7). Kurumun özelliği sadece kamu görevlilerine lisansüstü öğrenim veren bir enstitü olmasıdır. Burada eğitim gören kamu görevlilerinin en az dört yıl kamuda çalışma şartını yerine getirmesi gerekmektedir. 2 Temmuz 2018 tarihinde 703 sayılı KHK ile kapatılmıştır.

            Adalet sözcüğü Arapça denge, denklik anlamına gelen “adl” kökünden türetilmiştir (Nişanyan, 2017). Sözcüğün sözlük anlamı; yasalarla sahip olunan hakların herkes tarafından kullanılmasının sağlanması, hak ve hukuka uygunluk, hakkı gözetme, herkese kendine uygun düşeni, kendi hakkı olanı verme, doğruluk gibi anlamlara gelmektedir (Türk Dil Kurumu, 2006). Toplumbiliminde kullanılan anlamı ise “Belli bir toplumda, belli bir tarihsel dönemde bir toplumsal olgunun adil sayılması yoluyla korunması tutumu” anlamına gelmektedir (Ozankaya, 1975: 1).



            Örgütler için en önemli kaynaklardan biri insandır. İnsanların örgüt içindeki davranışları örgütün başarısı için hayati bir önem taşımaktadır. Her türlü örgütsel ortamdaki adalet kavramını anlatan örgütsel adalet ise daha çok örgütlerde bulunan yöneticilerin astlarına karşı adil olma durumunu anlatmaktadır (İçerli, 2010: 69). Örgütsel adalet kavramı, örgütü oluşturan insanların verimliliği üzerindeki etkisi göz önüne alındığında önemli bir yönetim konusu olarak karşımıza çıkmaktadır.
            Örgüt üyeleri yöneticilerin kendilerine karşı adil davranışlarda bulundukları algısı örgüt için birçok yarar sağlayabilir. Yurtdışındaki yüzlerce kurumda 200.000’den fazla çalışan ile yapılan araştırmalar göstermiştir ki iş arkadaşları ve amirler ile kurulan pozitif ilişkiler, stresi ve işten ayrılma isteğini azaltarak iş memnuniyetini arttırmakta, kalifiye çalışanları elde tutmayı kolaylaştırmaktadır (Robbins ve Judge, 2012: 4). Bir kurum kendi için en iyi çalışanları bünyesine katmak isterken, çalışanlar da en iyi imkânları bulabilecekleri kurumlarda çalışmak isterler. Bir örgütteki örgütsel adalet algısındaki düşüş, örgüt ve bireyler üzerinde olumsuz etkilere sahip olabilir (Tuna, 2013: 1004). Yapılan çalışmalar işgörenlerin adalet algısının düşmesi sonucunda işleri sabote etme, hırsızlık, iş yavaşlatma misilleme yapma gibi üretim karşıtı davranışlarda bulunabildiklerini ortaya koymuştur (Tuna, 2013: 1001). Örgütsel adalet algı düzeyinin düşük olması iş performansının düşüşü, kabuğuna çekilme davranışının artması gibi duygusal tepkilere de sebep olabilmektedir (Tuna, 2013: 1001). Çalışanların adalet algılarının artması, kuruma ve işlerine ilişkin tutum ve performanslarını olumlu yönde etkileyebilir. Bunun ötesinde çalışanlar kurumun dış paydaşlarına karşı adil davranma davranışlarının artmasını da etkileyebilir. (Luthans, 2011: 173). Örgütsel adalet kavramı yardımıyla çalışanların adaletsiz sonuç ve süreçlere karşı neden ve nasıl tepki gösterdiğini açıklanabilir. 


            Örgütsel adalet dağıtım, işlemsel ve etkileşim adaletinden oluşan, işyerindeki adalet ile ilgili genel algıdır (Aktaş, 2017: 43). Dağıtımsal adalet, çalışanların elde etikleri kazanımların kişiler arasındaki paylaşımı ile ilgilidir. İşlemsel adalet, kazanımların paylaşımını belirlemek için kullanılan süreçlere ilişkin adalet algısıdır. Etkileşimsel adalet ise kişilerin kendisine saygılı bir şekilde davranılmasına ilişkin adalet algısıdır (Aktaş, 2017: 43).
            Örgütsel adalet algısı; örgütsel vatandaşlık, iş gücü dönüşümü, çalışan sağlığı, iş tatmini,  güven ve örgütsel bağlılık, gibi birçok örgütsel davranış üzerinde etkilidir (Söyük, 2007: 19). Teknoloji kullanımı ilerledikçe işçi yoğun işletmeler yerine teknolojiyi kullanıp geliştirebilecek donanımlı uzman kişilere ihtiyaç artmış, bu tür kişilere sahip işletmeler rekabette öne geçmiştir. Meta-analiz sonuçları, çalışan adalet algılarının, iş tatmini, örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışı, ciro ve performans gibi istenen sonuçlarla ilişkili olduğunu göstermiştir (Luthans, 2011: 172). Örgütsel davranışlar çalışanların örgüt içinde bireysel ve grup halindeki davranışlar ile örgüt yapısını araştırır ve örgütün verimliliğini artırmayı amaçlar (Robbins ve Judge, 2012: 9-10). Çalışanların çalıştıkları ortamdaki güven algısını sağlayan en önemli faktör algıladıkları örgütsel adalet düzeyleridir (Tutar, 2007: 100). Örgütsel yönetimin en temel amacı örgütsel adaleti sağlayacak önlemleri almaktır (Tutar, 2007: 100). Bunun nedeni örgütsel adaletin bağlılık, işten ayrılma, işe geç kalma, devamsızlık, performans, iş gücü devir oranı ve iş tatmini gibi bireysel ve örgütsel sonuçlara yol açabilmesidir (Bolak, 2017: 5). Adil olmayan bir ortamda çalıştıklarını düşünen iş görenlerin örgüte bağlılıkları azalır ve en sonunda işten ayrılırlar (Söyük, 2007:2).
            Kurumların tüm bu sayılan nedenlerden dolayı örgütsel adalet algı düzeyleri üzerinde bilgi sahibi olması önem taşımaktadır. 

ÖRGÜTSEL ADALET

            Örgütlerde adalet, ödül (ücret, terfi, sosyal haklar vb.) ve cezaların çalışanlar arasındaki dağıtımı ve bu dağıtım süreci ile ilgili kurallardır. Bu kurallar hem ödül ve cezanın nasıl dağıtılacağını belirler hem de bu dağıtımın nedenlerini açıklar (Deniz Ertaş, 2017: 8). Örgütsel adalet algısı bir örgüt içinde çalışan kişilerin kendilerine ne kadar adil davranıldığı algılarını ve bu algının yol açtığı sonuçları açıklamaya çalışmaktadır (Özcan Gençer, 2017: 23).
            Örgütsel adalet kavramı Homens (1961), Adams (1965) ve Walster, Berscheid ve Walster (1973) gibi kuramcıların ortaya attığı fikriler ile özellikle ücret dağıtım adaletine yapılan vurgular ile 1960’lı ve 1970’li yıllarda literatürde ortaya çıkmaya başlamıştır (aktaran Greenberg, 1987: 9). Örgütsel adalet algısı Adams’ın (1965) eşitlik teorisine dayandırılabilir. Bu teoriye göre bir kurumda çalışanlar kurumdan aldıkları ücret, mevki, sosyal haklar gibi girdiler ile eğitim, aldıkları sorumluluk, tecrübeleri gibi işe verdikleri çıktıkları oranlayarak kendilerini başkaları ile karşılaştırırlar ve bu karşılaştırma sonucunda bir eşitlik çıkmaz ise gerginlik yaşarlar (Robbins ve Judge, 2012: 222).
            Adams (1965) General Electric şirketinde çalıştığı yıllarda yayınlanan “Inequity in Social Exchancebaşlıklı yazısında eşitlik teorisini sosyal mübadele kavramı içinde ele almıştır. Kişinin kurumdan kazanımları ile kuruma olan katkısını oranlar. Ancak bu oranı tek başına değerlendirmek için bir nirengi noktası bulması gerekir. Bu yüzden kendi ile ya aynı kazanımda ya da aynı başka biri ile kendini karşılaştırır. Örneğin çalışanlar benzer iş yaptıkları insanlar ile aynı ücretleri almak isterler. Bir iş yerinde aldığı ücretten memnun bir insan eğer aynı işi yapacak yeni bir kimse kendisinden yüksek ücret ile işe başladığında ortada bir haksızlık olduğunu düşünecektir. Kıyaslama yolu ile yapılan bu kendini konumlandırma eşitlik teorisini oluşturmaktadır. Bu durum aşağıdaki formülle ifade edilebilir (Adams, 1965:273):
Kişinin Net Kazanımı/Kişini Katkısı = Diğer kişinin Net Kazanımı/Kişinin Katkısı
            Bu eşitlikte meydana gelen bozulma bir gerilim yaratacaktır. Kendisinin haksız yere yüksek kazanım elde ettiğini gören çalışan suçluluk duyacak tam tersi durumda ise haksızlığa uğradığını düşünecektir (Akyel, 2014: 33).
            Eşitlik teorisi sonucu ortaya çıkan ilk örgütsel adalet algıları sadece dağıtım adaletini kapsıyordu (Leventhal, 1976: 3). Dağıtım adaleti elde edilen ödüller sonucu algılanan adaletti ve sadece bu ödüllerin dağıtımı sonucu ile ilgileniyordu. Örgütsel adalet, kurumdaki adaletin varlığı ile değil kurum çalışanlarının algıladıkları adalet ile ilgilidir (Mavibaş, 2017: 6). Bu yüzden daha çok literatürde örgütsel adalet algısı olarak geçmektedir.
            Örgütsel adalet, tüm örgütlerde olduğu gibi kamu kurum ve kuruluşlarının etkin ve verimli işlemesinde önemli bir rol üstlenir Bunun sebebi örgütsel adalet algısının birçok örgütsel davranış ile olan ilişkilidir. Örgütsel adalet algısındaki artışın çalışanların pozitif tutumlar sergilenmesinde artış sağladığı öne sürülmüştür (Özcan Gençer, 2017: 55). Elde edilen kazanımların adaletsiz olduğu algısı ise çalışanlarda öfke, kızgınlık gibi davranışlara sebep olabilmektedir (Atar, 2017: 87). Örgütsel adalet algısı ile yenilikçilik ikliminin oluşmasında önemli yer tutmaktadır (Özgür, 2017: 59). Çalışanların iş tatmini ile örgütsel adalet algısı arasında pozitif, işten ayrılmaları ile ise negatif bir ilişki vardır (Ayar, 2017:68).
            Örgütsel adaletin alt boyutları da yordayabilecekleri örgütsel davranışlar bakımından önemlidir. Örneğin, etkileşimsel adaletin dağıtımsal adalete göre üretkenliğe etkisi daha fazladır (Behrem, 2017: 85). Bu durum, örneğin çalışanların ücret izin ve ödüllerin dağıtımından ziyade bu dağıtım kararlarının kendilerine nasıl iletildiği ile ilgili olduklarını ortaya koymaktadır.
            Son zamanlardaki teori gelişimi, eşitlik kuramının günümüzde örgütsel adalet olarak bilinen kavrama genişletilebileceğini belirtmektedir. Bu alandaki çalışmalar, örgüte sağlanan katkı ile çalışanların örgütten kazandıkları geri dönüşü arasındaki eşitliğe dayanmaktadır. Çalışanlar kendilerini örgütteki diğer kişiler ile kıyaslarlar. Kuralların herkes için ne ölçüde eşit uygulandığı, iş yükü ile ücret arasındaki tutarlılık, sosyal imkânlar gibi konularda çalışanlar etrafındakiler ile kendilerini kıyaslayarak bir adalet algısı geliştirir (Cihangiroğlu, 2011: 9-10). Örgütsel adalet algısı 3 alt boyutta incelenebilir. Bunlar dağıtımsal adalet, etkileşimsel adalet ve işlemsel adalet algılarıdır (Yeniçeri, Demirel, ve Seçkin, 2009: 84). İlk olarak dağıtımsal adalet örgütsel adalet algısını yansıttığı düşülmüştür. Daha sonra işlemsel adalet çalışmaları dikkat çekmiştir. Son dönemde etkileşimsel adalet algısı ile birlikte kişilerarası ve bilgi adaleti boyutlarının da kavramsal ve ölçülebilir olduğunu gösteren araştırma kanıtları bulunmaktadır (Luthans, 2011: 172). Aşağıda belirtilen adalet algısı alt boyutları daha detaylı biçimde açıklanmıştır.

Dağıtımsal Adalet

            Eşitlik teorisi sonrasında ortaya çıkan dağıtım adaleti eşit işin eşit sonuç getirmesi beklentisini anlatır (İşcan ve Naktiyok, 2004: 187). Eşitlik teorisi, örgütsel adalet algısının temeli olarak hizmet eder. Örneğin, eşitlik teorisi, karar çıktılarının (ücret düzeyleri, maaş zamları, terfiler) adil veya haksız olarak algılandığı koşulları açıklar. Bu düşünce tarzına katılan kişiler, bu sonuçların nasıl elde edildiğinin aksine sonuçları incelemektedirler. Eşitlik teorisi, dağıtımsal adalet algısını destekler. Bireyin sosyal ortamdaki ödüllerin miktarlarının ve tahsislerinin adil olup olmadığına ilişkin bilişsel bir değerlendirmedir. Basitçe, adalet dağıtımı, herkesin “hak ettiklerini alması gerektiği” inancıdır (Luthans, 2011: 172). Örneğin bir fabrikada farklı işler yapan iki ekipten biri diğerinden daha fazla dikkat gerektiren bir iş yaptıklarını söylüyorlarsa bunun ücretlerine de yansıması gerektiğine inanırlar (Homans, 1958: 603-604). Çalışanlar kuruma sağladıkları katkı neticesinde ödüllendirilirken kuruma verdikleri zarar neticesinde de cezalandırılmaları gerekir. Kurama göre, dağıtımsal adaletin olduğu bir kurumda kişisel ilişki, yaş, memleket gibi nesnel olmayan kıstaslar göz önüne alınmaz. Bu bağlamda dağıtımsal adalet, terfi, izin, ücret, ikramiye ve sosyal hakların dağıtımının hakkaniyet içinde yapılması gerektiğini anlatan kavramdır (Çakır, 2006: 46).

İşlemsel Adalet

            İşletim adaleti uygulanan prosedürlerin, süreçlerin adaletini anlatır. Dağıtımsal adalet sonuçları karşılaştırırken işletimsel adalet o sonuçlara giden süreçleri kapsar. Örgütte alınan kararlarda çalışanların süreçlere dâhil olup olmaması, verilecek olan ödül, terfi politikaları ve metotlarının yeterince açık ve adil olması işletimsel adalet kavramı ile ilgilidir (Cüce, Güney, ve Tayfur, 2013: 5). Süreç açısından adil kararlar alınabilmesi için gereken unsurlar; tutarlılık, önyargıdan uzak karar alma, kararlarda düzeltilebilirlik, karar almada temsil ve etik karar alma olarak sıralanabilir (Akyol, 2013: 13-14):
1.      Tutarlılık: Herkesin eşit kurallara tabi olmasıdır.
2.      Ön Yargıdan Uzak Karar Alma: Yöneticilerin cinsiyet ve ırk gibi önyargılardan uzak durarak karar almasıdır.
3.      Doğruluk: Bilgi ve görüşler en az hata ile toplanmalı ve işlenmelidir.
4.      Düzeltilebilirlik: Karar verme aşaması ve sonrasında kararlara itiraz yolu açık olmalı ve kararlar düzeltilebilmelidir.
5.      Temsil edilebilirlik: Örgüt içinde bir takım kararlar alınırken çalışan grupların temsilcileri görüşlerini kara alıcılara sunabilmeli.
6.      Etik: Örgütsel etik standartlarına uygun davranılmalı.
            Örneğin bir satış ofisinde çalışanların maaş zamları, otomobil veya ev satış miktarına bağlı olabilir. Bazı çalışanlar bu prosedürün adaletsiz olduğunu düşünebilir, bunun yerine kuruma kazandırılan para miktarında ücret artışları temel alması gerektiğine inanırlar çünkü 10 ev ya da otomobilin ucuza satılması, kurum kârlarına çok az katkıda bulunur ve aynı zamanda bu ucuz satışları yapmak daha kolaydır. Yüksek fiyatlı araba veya ev satmak, çok daha uzun zaman alacaktır ve kuruma daha fazla kar sağlayacaktır. Bu durumda, ortaya çıkan sorun alınan ödemenin miktarı değil, kullanılan prosedürün algılanan adaletidir. Yapılan meta-analizlerde, işlemsel adaletin iş performansına etkisinin dağıtımsal adaletten daha fazla olduğu görülmüştür (Luthans, 2011: 172).

Etkileşimsel Adalet

            Eşitlik teorisi ile başlayan örgütsel adalet çalışmaları önce dağıtım adaleti daha sonra da işlemsel adalet ile ilgili çalışmalar izlemiştir. İnsan davranışlarının algılanan adalet algısına etkisi anlaşıldıkça yeni bir kavram olan etkileşimsel adalet kavramı ortaya çıkmıştır (Akman, 2017: 14). Etkileşimsel adalet, sosyal ilişkilerin adalet algısındaki önemi fark edilmesi ile geliştirilmiştir (Dağlı, 2016: 91). Etkileşim adaleti yönetici-çalışan iletişimini ele alır. Yöneticilerin kurduğu iletişimin şekli ve davranışları etkileşimsel adalet algılamasında önem taşır (Cüce vd, 2013: 6). Üst ve astların birbirleri ile kurdukları iletişimde saygıyı, duyarlılığı, dürüst davranma ve davranışın kalitesini ele alır (Yoldaş, 2018: 32).
            Etkileşimsel adalet temel olarak dört kavram üzerinden şekillenir (Berk, 2017: 38-39):
·         Doğruluk: Alınan kararlar çalışanlara doğru dürüst, açık ve samimi bir şekilde iletilmelidir.
·         Dürüstlük: Alınan kararların hakkında gerekli açıklamalar yapılmalıdır.
·         Saygı: Karar alıcılar ve yöneticiler astlarına kaba davranmaktan kaçınmalı, nazik ve kibar olmalıdırlar.
·         Kurallara uygunluk: Yöneticiler uygun olmayan sorular sormaktan kaçınmalı ve ön yargıdan uzak olmalıdır.
            Etkileşimsel adaleti iki kategoride incelemek mümkündür. Kişiler arası adalet ve bilgisel adalet olarak isimlendirilen bu iki kategori yukarıda sayılan dört kavramdan oluşur. Saygı ve kurallara uygunluk kişiler arası adaleti oluştur. Doğruluk ve dürüstlük ise bilgisel adaleti oluşturmaktadır (Cihangiroğlu, Şahin, ve Naktiyok, 2010: 69).
            Yöneticilerin çalışanlara olumsuz şeyleri “üzülerek” söylemesi, çalışanların kişilerarası adalet algısını olumlu yönde etkileyecektir. Örgütlerde çalışanlar yöneticilerin herkese eşit mesafede yaklaşmasını ve aynı düzeyde iletişim kurmasını talep ederler. Yöneticilerin bazı çalışanlara ayrıcalıklı davrandığı düşüncesi adalet algısını olumsuz yönde etkiler. Bu durum çalışanların tepkisine yol açarak olumsuz davranışlar sergilemelerine neden olur (Berk, 2017: 39).
            Bilgisel adalet ücret, terfi gibi dağıtım kararlarının çalışanlara yeterince açıklanması ile ilgilidir (Karaca ve Özmen, 2018: 11). Çalışanlar yöneticilerin aldığı olumsuz kararları eğer kendilerine yeterli bilgilendirme yapılmışsa daha adaletli algılama eğilimindedirler. Bilgisel adaleti oluşturan iki tür bilgilendirmeden bahsedilebilir. Bunların ilki mazeret ikincisi ise haklı çıkarmalardır. Mazerette yönetici aldığı kararın yanlış ve olumsuz olduğunu kabul eder ve sorumluluğu üstüne almaz. Bu kararı almaya mecbur olduğunu söyler. Haklı çıkarmada ise yönetici kararın olumsuzluğunu kabul etmez ve tüm sorumluluğu üzerine alır ancak bu kararı almasında haklı sebepler olduğunu söyler (Gürcü, 2012: 16-17).

ADALET TEORİLERİ SINIFLAMASI

            Örgütsel adalet teorisi sınıflandırılmasında tepkisel (reaktif)- öneylemsel (proaktif) ve süreç- içerik olarak iki boyutta incelenebilir (Greenberg, 1987: 9-10). Tepkisel (Reaktif) teori adaletsizliğe karşı gösterilen tepki ve haksız durumlardan kaçınmaya çalışmaları içinde barındırır. Bu teori adaletsizliğe karşı tepkileri incelemektedir (Özdemir, 2017: 38). Öneylemsel (proaktif) teori çalışanların örgütte adaleti tesis etme çalışmalarını anlatır. İkinci boyutta olan süreç-içerik boyutu karar verme biçimleri ile bu kararların ne olduğu ile ilgilidir (İçerli, 2010: 70).
            Her iki boyut birbirlerinden bağımsızdır. Böylece iki boyutun çaprazlanması ile 4 farklı boyut oluşmuştur. Bu dört boyut tepkisel (reaktif) içerik, öneylemsel (proaktif) içerik, tepkisel (reaktif) süreç ve öneylemsel (proaktif) süreç olmak üzere sınıflandırılır (Greenberg, 1987: 11).

Tepkisel (Reaktif) İçerik Teorisi

            Tepkisel (Reaktif) içerik teorileri örgüt üyelerinin haksız muameleye nasıl tepki verdikleri ile ilişkilidir ve birçok adalet teorisi bu kategoriye girmektedir (Homans - Dağıtım Adaleti, Adams – Eşitlik Teorisi, Crosby – Göreceli Yoksunluk) (Greenberg, 1987: 11). Bu teori genel olarak çalışanların adaletsiz bir durumla karşı karşıya kaldıklarında olumsuz tepki vereceklerini öngörür (İçerli, 2010: 71).
            Örgütsel adaleti oluşturan alt boyutlar incelendiğinde dağıtım adaletinin ölçtüğü kavram adaletsizliğin oluştuktan sonraki durumu anlattığı düşünüldüğünde tepkisel (reaktik) teori içinde yer aldığı söylenebilir (Emir, 2017: 13).
            Çalışanlar kuruma yaptıkları katkı ile kazanımının oranlayarak kendilerini değerlendirirler. Çalışanlar fiziksel veya bilişsel çaba ve zaman gibi katkılarını aldıkları maaş, ödül, terfi, sosyal olanak gibi kazanımları ile karşılaştırırlar. Daha sonra kurum içindeki diğer çalışanlar içinde aynı değerlendirmeyi yaparak kendileri ile kıyaslarlar. Eğer kendisi ile diğer çalışanlar arasındaki bu katkı – kazanım oranında bir eşitlik yoksa adalet algısında bozulma yaşanır. Bu durumda çalışan, çalışma verimini düşürerek işe katkısını azaltabilir. Diğer çalışanların daha fazla çalışması için onlara baskı yapabilir. Ücretinin artırılmasını isteyebilir veya diğer çalışanlara ödenen ücretin düşürülmesi için işvereni ikna edebilir. İşe geç gelme veya devamsızlık, yapabilir, çalıştığı bölümün değiştirilmesini isteyebilir veya işten ayrılabilir (Umutlu, 2017: 26).
            Eğer kişi eşitlik teorisine göre kendisini diğer çalışanlardan daha fazla ücret aldığını görüyorsa, kendisinin aslında kazandığı ücreti hak ettiğini düşünmeye başlayabilir. Kendini kıyasladığı kişilerin kazanımlarını arttırmaya çalışabilir. Fazla aldığı maaşı dengelemek için çalışma verimini arttırarak kuruma daha fazla katkı sağlamaya çalışabilir. Son olarak diğer kişilere nasıl daha az katkı ile aynı işi yapabileceklerini göstererek diğer kişilerin katkısını azaltmaya çalışır (Akyel, 2014: 34).
            Adams’ın eşitlik teorisinden yola çıkan Walster ve Berscheid kendi eşitlik teorilerinde çalışan davranışlarını ele almışlardır. Teoriye göre çalışanlar kazanacakları ödülleri arttırmaya çalışırlar. Eğer bir gruba ödül verilecekse grup kendi içerisinde ödülü eşit dağıtacak bir sistem kurarak ortak ödülü arttırmaya çalışırlar. Çalışanlar eğer eşitsizlik hissederlerse strese kapılırlar ve stresi azaltmak veya yok etmek için oluşan eşitsizliği yok ederek eşitliği tekrar kurmaya çalışırlar (Umutlu, 2017: 27).
            Bu teoriye göre çalışanlar daha çok kazanımlarına odaklanmaktadır. Kazanımlarının adaletsiz olduğu algısında olan çalışan duygusal bir takım tepkiler verecektir. Öfke veya kızgınlık gibi bu tepkiler ise performansta artış ya da düşüş olarak ortaya çıkacaktır (Küçükeşmen, 2015: 18).
            Tepkisel (reaktif) içerik teoriler kapsamında bir başka teori ise statü değer teorisidir. Teori Berger, Anderson, Zeldich ve Cohen tarafından öne sürülmüştür (Greenberg, 1987: 11). Bu teoriye göre birey kendini sadece belirli bir çalışan ile değil (yerel karşılaştırma) bir meslek grubu gibi daha genel bir karşılaştırma (referans karşılaştırma) ile değerlendirir. Bu durumda daha önce değinilmeyen dış faktörlere de yer verilmiş olur (Greenberg, 1987: 12).
            Josso’nun (1980) dağıtım adalet teorisine göre insanların adalet değerlendirmesi mevcut olan paylaşım ile adaletli olması gereken paylaşımın fonksiyonudur. Bu fonksiyon şu şekilde gösterilebilir:
Adalet Değeri = ln (mevcut paylaşım / adaletli paylaşım)
            Buna göre mevcut paylaşımın adaletli paylaşıma bölümünün doğal logaritması ortalama adalet algısın verecektir. Eğer her iki paylaşım eşit olursa mükemmel adalet oluşacak, adalet değerlendirmesi 0 çıkacaktır. Pozitif sonuçlar adaletsiz olarak ödül fazlalığını, negatif sonuçlar ise gene adaletsiz olarak ödül azlığını gösterecektir (Jasso, 1980: 3).

Öneylemsel (Proaktif) İçerik Teorisi

            Bu teorinin içeriği öneticilerin süreçleri nasıl yönettikleri ve çalışanlara neler sunduklarıdır (Özkan, 2017: 15). Öneylemsel (Proaktif) içerik teorisi çalışanların örgütten elde edecekleri kazanımların paylaşılmasındaki adaleti sağlama çabalarını anlatır. Yapılan çalışmalar örgüt yöneticilerinin çalışanlara ödülleri eşit dağıtarak çalışanların katkılarını göz önüne almadığı görülmüştür (Vural, 2016: 18). Örgütten elde edilen terfi, ücret, izin, sosyal hak gibi kazanımların bireylerin katılımları oranında bölüşülmesi gerekmektedir (Akyel, 2014: 36).

Tepkisel (Reaktif) Süreç Teorisi

            Bu teori daha çok hukuksal alan temel alınarak oluşturulmuştur. Anlaşmazlık yaşayan iki taraf ve bir de bu anlaşmazlığa müdahale eden taraf olmak üzere toplam üç taraf vardır. Anlaşmazlığın çözüm sürecinde tarafların sürece ne derece müdahil oldukları ve tepkilerinin ne olduğu bu teorinin konusunu oluşturmaktadır. Çalışanlar sürece ne derece fazla dâhil olunursa o derece fazla adalet algılamasına sahip olurlar (Greenberg, 1987: 14). Kararların ve sürecin hâkimiyetinin tek taraflı olarak alınması otokratik prosedür sürecidir. Karar almanın kontrolüne sahip fakat sürecin kontrolüne sahip değilse uzlaşmacı prosedürdür. Sürecin kontrolüne sahip fakat kararların kontrolüne sahip değilse aracı prosedür olarak adlandırılır. Hem süreç hem karar konusunda kontrol olmaz ise pazarlık prosedürüdür. Kural ve süreçler hakkında çalışanlar ne kadar söz sahibi ise adalet algısı o kadar fazladır (Gürcü, 2012: 22).

Öneylemsel (Proaktif) Süreç Teorisi

            Öneylemsel (Proaktif) süreç teorisi, Örgüt içerisindeki uygulamaların örgüt çalışanları tarafından adil olarak algılanması için uygulanması gereken prosedürlerin ne olması gerektiğini konu alan teoridir (İçerli, 2010: 77). Bu teori genel olarak “dağıtım tercihi teorisine” benzemektedir.
            Dağıtım tercihi teorisi, dağıtım prosedürlerinin, adaletin elde edilmesi de dâhil olmak üzere, dağıtılan değerlerin, değerli hedeflere ulaşmasına yardımcı olacak şekilde tercih edileceğini ileri sürer. Özellikle, teori, insanların belirli prosedürlerin hedeflerine ulaşmada farklı araçlara sahip olacağını ve bir kişinin hedefine ulaşmaya yardımcı olma olasılığı yüksek olduğuna inanılan prosedürün en çok tercih edileni olacağını umduğunu ileri sürmektedir. Adaletin sağlanmasına yardımcı olabilecek sekiz prosedür belirlenir. Bunlar aşağıdakileri içeren prosedürleri içermektedir: (a) karar verme aracını seçme hakkı tanıma, (b) kuralların tutarlı olması, (c) doğru bilgiye dayanmak, (d) karar verme gücünün yapısını belirlemek, (e) Önyargıya karşı korunma, (f) itirazların değerlendirilmesi, (g) prosedürlerde değişiklik yapma fırsatı sunar (h) geçerli ahlaki ve etik değerlere dayanır (Greenberg, 1987: 15).

İLGİLİ ÇALIŞMALAR

            Literatür incelendiğinde kamunun çeşitli kesimlerinde çalışanların örgütsel adalet algıları üzerinde çalışmalar mevcuttur. “Örgütsel adalet” anahtar kelimesi ile arama yapıldığında 300’ün üzerinde yüksek lisans ve doktora tezi bulunmuştur. Benzer şekilde birçok makaleye de ulaşılmıştır. Aşağıda bunlardan kamu kesiminde yapılan çalışmalara yer verilmiştir.
            Belediye çalışanları üzerinde yapılan bir çalışmada örgütsel adalet algısının orta düzeyde (x=2,51); yaşa ve cinsiyete göre farklılaşmadığını ortaya koymuştur (Yüksekbilgili, Çöpoğlu ve Gür, 2015: 50).
            Devlet hastanesi çalışanları üzerinde yapılan bir çalışmada ise işlem adaleti algısının ortalama düzeyde (x=2,81) olduğu demografik özellikler ile farklılaşmadığı bulunmuştur (Tutar, 2007: 112-113).
            Öğretmenler üzerinde yapılan bir çalışmada ise örgütsel adalet algısının (x=3,36) yüksek düzeyde olduğu bulunmuştur. Kadınların erkeklere göre ve kıdemi az olanların çok olanlara göre adalet algılarının anlamlı bir şekilde daha yüksek olduğu sonucuna varılmıştır (Uğurlu, 2003: 172).
            Valilik çalışanları üzerine yapılan bir çalışmada çalışanları örgütsel adalet algısı (x=3,29) yüksek düzeydedir ve örgütsel adalet algıları demografik özellikler ile farklılaşmamaktadır (Ünlü, 2017: 74-78).
            Yavuz (2010), yaptığı çalışmada kamu çalışanlarının örgütsel adalet algısını orta düzeyde (x= 2,88) bulmuş cinsiyet, medeni durum ve kıdem ile farklılaşmadığını ortaya koymuştur (Yavuz,2010: 309-310).
            Aktaş (2017), kamu çalışanlarının adalet algısının (x= 3,33) orta düzeyde olduğunu ve cinsiyet, yaş, medeni durum, eğitim durumu, kıdem ile farklılaşmadığını bulmuştur (Aktaş, 2017: 83-87).
            Dört devlet üniversitesinde 1139 öğretim üyesi ile yapılan çalışmada örgütsel adalet düzeyi yönetim görevi olanlarda iyi, yönetim görevi olmayanlarda ise orta düzeydedir. Yaş, cinsiyet, kıdem, unvan gibi demografik özelliklerin örgütsel adalet algısında farklılaşma sebebi olmadığı belirtilmiştir (Akyol, 2013: 147-156).
            214 kamu çalışanından oluşan örneklem ile yapılan bir çalışmada kamu çalışanlarının örgütsel adalet algı düzeyi orta (x= 3,04) düzeydedir. Demografik özellikler (cinsiyet, medeni durum, yaş) ile adalet algısı düzeyi arasında ise anlamlı bir farklılaşma bulunamamıştır (Kurudirek, 2014: 44-47).

            KAYNAKÇA

Adams, J. S. (1965), “Inequity İn Social Exchange” içinde L. Berkowitz (Ed), Advances İn Experimental Social Psychology, Academic Press, New York, s. 267-299
Akman, F. (2017), Sağlık Kurumlarında Hemşirelerin Örgütsel Adalet Algıları Ve Örgütsel Adaletin İş Motivasyonuna Etkisi; Özel Hastaneler Alan Araştırması. Marmara Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü. Yayınlanmamış Yüksek Lisasns Tezi, İstanbul.
Aktaş, U. (2017), Örgüt İkliminin Politik Davranışlara Olan Etkisinde Algılanan Örgütsel Adaletin Aracılık Rolü. Gaziosmanpaşa Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Tokat.
Akyel, Y. (2014), Örgütsel Adalet ve Örgütsel Güven İlişkisi. Gazi Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü. Yayınlanmamış Doktora Tezi, Ankara.
Akyol, B. (2013), Üniversitelerdeki Örgütsel Adalet Olgusunun Öğretim Elemanları Algılarına Göre Yönetim Süreçleri Açısından Değerlendirilmesi. Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü. Yayınlanmamış Doktora Lisans Tezi, Çanakkale.
Atar, B. (2017), Sınıf Öğretmenlerinin Örgütsel Adalet Algıları İle Psikolojik Şiddet Algıları Arasındaki İlişki. Akdeniz Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Antalya
Ayar, T. (2017), Örgütsel Adalet Algısının İş Tatmini ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkisi: Ankara İlindeki Sosyal Güvenlik Denetmenleri Üzerine Bir Araştırma. Türk Hava Kurumu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara
Behrem, Ü. (2017), Beş Faktör Kişilik Özelliklerinin Örgütsel Adalet Algısı Aracılığıyla Üretkenlik Karşıtı Davranışlar Üzerine Etkisinin İncelenmesine Yönelik Bir Araştırma. Yıldız Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul:
Berk, N. (2017), İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamalarının Örgütsel Adalete Etkisi: Sivas Numune Hastanesi Örneği. Cumhuriyet Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Sivas.
Bolak, H. (2017), Milli Eğitim Bakanlığı'na Bağlı Ortaöğretim Kurumlarında Örgütsel Adalet Ve Çatışma İlişkisi (Denizli Örneği). Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Isparta.
Büyüköztürk, Ş. (2017), Veri Analizi El Kitabı. Pagem Akademi, Ankara.
Cihangiroğlu, N. (2011), “Askeri Doktorların Örgütsel Adalet Algıları İle Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki İlişkinin Analizi” Gülhane Tıp Dergisi, Cilt 53, Sayı 1, s. 9-16.
Cihangiroğlu, N., Şahin, B., ve Naktiyok, A. (2010), “Hekimlerin Örgütsel Adalet Algıları Üzerine Bir Araştırma” Zkü Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt 6, Sayı 12, s. 67-82.
Cüce, H., Güney, S., ve Tayfur, Ö. (2013), “Örgütsel Adalet Algılarının Örgütsel Özdeslesme Üzerindeki Etkisini Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma” H.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt 31, Sayı 1, s. 1-30.
Çakır, Ö. (2006), Ücret Adaletinin İş Davranışları Üzerindeki Etkileri. Kamu İsletmeleri İsverenleri Sendikası, Ankara.
Çolak, M., ve Erdost, H. E. (2004), “Organizational Justice: A Revıew of the Lıterature and Some Suggestıons for Future Research” H.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt 22, Sayı 2, s. 51-84.
Dağlı, M. (2016), Psikolojik Sözleşme İhlalleri, Örgütsel Vatandaşlık ve Örgütsel Adalet Algısı İlişkisine Yönelik Bir Araştırma. Haliç Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Yayınlanmamış Doktora Tezi İstanbul
Deniz E., G. (2017), Kurumsal İşletmelerde X, Y Kuşak Farklılıkları ve Örgütsel Bağlılığa Etkisi. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Eskişehir.
Dündar, T. (2011), Öğretmenlerin Örgütsel Adalet Algıları ile İş Doyumu Düzeyleri Arasındaki İlişki. Yıldız Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul.
Emir, A. (2017), İlkokullarda Ve Ortaokullarda Görev Yapan Öğretmenlerin Örgütsel Adalete İlişkin Görüşleri İle Motivasyon Düzeyleri Arasındaki İlişki. Uşak Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Uşak.
Greenberg, J. (1987), “A Taxonomy Of Organizational Justice Theories”Academy Of Management Review, Cilt 12, Sayı 1, s. 9-22.
Gürbüz, S., ve Mert, İ. S. (2009), “Örgütsel Adalet Ölçeğinin Geçerlik ve Güvenirlik Uygulaması: Kamuda Görgül Bir Çalışma ”Amme İdaresi Dergisi, Cilt 42, Sayı3, s. 117-139.
Gürbüz, S., & Şahin, F. (2016), Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri. Seçkin Yayıncılık, Ankara.
Gürcü, Ö. D. (2012), Algılanan Örgütsel Adaletin Örgütsel Yabancılaşmaya Etkisi Üzerine Yalova İli Kamu ve Özel Kuruluşlarında Karşılaştırmalı Bir Araştırma. Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul.
Homans, G. C. (1958), “Social Behavior as Exchiange”, American Journal of Sociology, Cilt 63, Sayı 6, s. 597-606.
İçerli, L. (2010), “Örgütsel Adalet Kuramsal Bir Yaklaşım”, Girişimcilik ve Kalkınma Dergisi, Cilt 5, Sayı 1, s. 67-92.
İşcan, Ö. F., ve Naktiyok, A. (2004), “Çalışanların Örgütsel Bağdaşımlarının Belirliyicileri Olarak Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Adalet Algıları”, Ankara Üniversitesi Sbf Dergisi, Cilt 59, Sayı 1, s. 181-201.
Jasso, G. (1980), “A New Theory Of Distributive Justice”, American Sociological Review, Cilt 45, Sayı 1, s.3-32.
Karaca, E., ve Özmen, A. (2018), “Örgütsel Adaletin Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Etkisi: Kamu ve Özel Sektörde Karşılaştırmalı Bir Araştırma”, Kastamonu Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt 20, Sayı 1, s. 7-30.
Kurudirek, M. A. (2014), Örgütsel Adalet Algısı ve İş Doyumu İlişkisi Doğu Anadolu Bölgesi Gençlik Hizmetleri ve Spor İl Müdürlüğü Çalışanları Üzerine Bir Çalışma. Atatürk Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü. Yayınlanmamış Doktora Tezi, Erzurum.
Küçükeşmen, E. (2015), Örgütsel Adalet Algısı Ve Örgütsel Bağlılığa Etkisi:Kamu Çalışanları Üzerine Bir Araştırma. Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Yayınlanmamış Doktora Tezi, Isparta.
Leventhal, G. (1976), What Should Be Done With Equity Theory? New approaches to the Study of Fairness in Social Relationships. Erıc Institute of Education Sciences. https://eric.ed.gov/?İd=Ed142463 (22.06.2018).
Luthans, F. (2011), Organizational Behavior: An Evidence-Based Apporach (12th Ed. B.), The Mcgraw-Hill Companies, Inc., New York.
Mavibaş, M. (2017), Spor Bilimleri Fakültelerinde Görev Yapan Akademik Personelin Örgütsel Adalet Algıları ile Örgütsel Sinizm Tutumlarının İncelenmesi. Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara.
Nişanyan, S. (2017), Nişanyan Sözlük. http://www.nisanyansozluk.com/?K=Adl&Lnk=1 (11.06.2018).
Ozankaya, Ö. (1975), Toplumbilim Terimleri Sözlüğü, Türk Dil Kurumu Yayınları, Ankara.
Özcan Gençer, E. (2017), Örgütsel Adalet Algısının Sinizm Üzerine Etkisi: Devlet Üniversiteleri Meslek Yüksek Okullarında Bir Araştırma. Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara.
Özdemir, O. (2017), Lider Desteği ve Örgütsel Adalet Algısının İş Performansına Etkisinde Kişi-Örgüt Uyumunun Aracılık Rolü: Eğitim Sektöründe Bir Araştırma. Thk Üniverisitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara.
Özgür, İ. N. (2017), Okul Kültürü ve Örgütsel Adaletin Okulun Yenilikçi İklimiyle İlişkisinin İncelenmesi. Eskişehir Osmangazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Eskişehir.
Özkan, N. (2017), İstanbul Çekmece Bölgesi Genel Sekreterliğine Bağlı Hastanelerde Çalışan Doktorlarda ve Hemşirelerde Örgütsel Adalet, İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılık Üzerine Bir Çalışma. Beykent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi İstanbul.
Paşamehmetoğlu, A., ve Yeloğlu, H. O. (2014), “Motivasyon”. İçinde Ü. Sığrı, & S. Gürbüz, Örgütsel Davranış, Beta Basım Yayım Dağıtım, İstanbul, s. 141-175
Robbins, S. P., ve Judge, T. A. (2012), Örgütsel Davranış, Nobel Akademik Yayıncılık Eğitim Danışmanlık Tic.Ltd. Şti., İstanbul.
Söyük, S. (2007), Örgütsel Adaletin İş Tatminine Etkisi ve İstanbul İlindeki Özel Hastanelerde Çalışan Hemşirelere Yönelik Bir Çalışma. İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Yayınlanmamış Doktora Tezi, İstanbul.
Todaie. (2017), Lisansüstü Programlar Başvuru Broşürü, http://www.todaie.edu.tr/Dosya/Todaie_Brosur-2017-2018).pdf (06.2018).
Tuna, M. (2013), “Örgütsel Adalet: Kamu ve Özel Sektör Kuruluşlarında Bir Araştırma”, The Journal of Academic Social Science Studies , Cilt 6, Sayı 8, s. 997-1023.
Tural, E. (2014), Türkiye'de Kamu Yönetimi Eğitiminin Todaie Tarihi 1940-1990. Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü, Ankara.
Tutar, H. (2007), “Erzurum'da Devlet Ve Özel Hastanelerde Çalışan Sağlık Personelinin İşlem Adaleti, İş Tatmini Ve Duygusal Bağlılık Durumlarının İncelenmesi”, Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi , Cilt 12, Sayı 3, s. 97-120.
Türk Dil Kurumu. (2006), Büyük Türkçe Sözlük. Türk Dil Kurumu Web Sitesi. http://www.tdk.gov.tr/index.php?Option=Com_Bts&Arama=Kelime&Guid=Tdk.Gts.5b1e59d5a355e5.11120564 (11.06.2018).
Uğurlu, C. T. (2003), İlköğretim Okulu Öğretmenlerinin Örgütsel Bağlılık Düzeylerine Yöneticilerinin Etik Liderlik ve Örgütsel Adalet Davranışlarının Etkisi. İnönü Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Yayınlanmamış Doktora Tezi, Malatya.
Uğurlu, C. T., ve Üstüner, M. (2011), “Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılık Düzeylerine Yöneticilerinin Etik Liderlik Ve Örgütsel Adalet Davranışlarının Etkisi”, Hacattepe Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi , Sayı 41, s. 434-448.
Umutlu, F. (2017), Hemşirelerde Örgütsel Adalet, İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkilerin İncelenmesi: Üniversite Hastanesi Örneği. Okan Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul.
Ünlü, S.  (2017), Algılanan Örgütsel Adaletin Bireysel Performansa Etkisi ve İş Tatmininin Aracılık Rolünün İncelenmesi: Nevşehir Valiliği Çalışanlarına Yönelik Bir Uygulama, Türk Hava Kurumu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara.
Vural, M. (2016), Spor Federasyonları Personelinin Örgütsel Adalet Algıları ile Karar Verme Ve Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Araştırılması. Sakarya Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü. Yayınlanmamış Doktora Tezi, Sakarya.
Yavuz, E. (2010), “Kamu ve Özel Sektör Çalışanlarının Örgütsel Adalet Algılamaları Üzerine Bir Karşılaştırma Çalışması”, Doğuş Üniversitesi Dergisi, Sayı 11, s. 302-312.
Yeniçeri, Ö., Demirel, Y., ve Seçkin, Z. (2009), “Örgütsel Adalet ile Duygusal Tükenmişlik Arasındaki İlişki: İmalat Sanayi Çalışanları Üzerine Bir Araştırma”, Kmu İİBF Dergisi , Sayı 16, s. 83-99.
Yıldırım, F. (2002), Çalışma Yaşamında Örgüte Bağlılık ve Örgütsel Adalet İlişkisi. Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Yayınlanmamış Doktora Tezi, Ankara.
Yoldaş, A. (2018), Okul Yöneticilerinin Etik Liderlik Davranışlarının Öğretmenlerin Örgütsel Adalet Algıları Üzerine Etkilerinin İncelenmesi. Bahçeşehir Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul.
Yüksekbilgili Z., Çöpoğlu M. ve Gür O. (2015), “Örgütsel Adalet: Bir Büyükşehir BelediyesindeAraştırma”, Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, Sayı 55, s. 45-53.

Hiç yorum yok:

Yorum Gönder