Etik Liderlik

          Liderlik büyük örgütlerin oluşması ve bunların sevk ve idare gereksinimleri ortaya çıktığı sanayi devriminden beri önemli bir konudur. Önce örgütler daha sonra da liderlik önemli inceleme alanları olmuştur.

            Etik ise felsefenin bir konusu iken son yıllarda uygulamalı etik alanında önemli gelişmeler yaşanmış ve bu konu üzerine birçok çalışma yapılmıştır. Günümüzde etik evrensel değer biçimi olarak hayatımızın insanlarla ilişkili her alanında kendine yer bulmaktadır.

            Günümüz literatüründe daha çok “Etik Liderlik” şeklinde kullanılsa da “Etik Önderlik” şeklinde çalışmalar da mevcuttur (Öktem & Ömürgönülşen, 2005). Bu raporda etik liderlik incelenmiş olup, önce etik daha sonra liderlik ve en son etik liderlik üzerine literatür taraması yapılmış etik liderlik ve örgüt ilişkileri hakkında bilgi verilmiştir.

Etik ve Liderlik

            Etik;  Eski Yunanca éthos έθος  "örf, adap, ahlak, töre" sözcüğünden “-ik”  ekiyle türetilmiştir. Eski Yunanca ethikós εθικός  "ahlaka ilişkin" anlamındadır. Fransızca  éthique "ahlak, ahlaki" sözcüğünden Türkçeye geçmiştir. Türkçede ilk kullanımları 1930’lu yıllarda olmuştur. “etik ve ahlak” şeklindeki ilk kullanımlarından da ahlaktan farklı bir anlamda kullanıldığı anlaşılmaktadır (Nişanyan, 2017). Etik insanların değer ilişkilerini konu alan bir felsefe dalı olmanın yanında günümüzde örgütlerin değer ve normlarını konu alan bir kavramdır (Uluğ, Kamu yönetimnde çağdaş yaklaşımlar, 2015).

            Lider İngilizce lead kelimesinden Türkçeye aktarılmıştır. Önder kelimesi de “Lider” ile aynı anlamda kullanılmaktadır (Nişanyan, 2017). Liderler örgütlerdeki iktidarın sahipleridir. Bu iktidar farklı yollardan gelse dahi liderin takipçileri, liderden olumlu veya olumsuz şekilde etkilenmektedirler. Liderler başarıya ulaşabilmek için örgüt üzerindeki etkilerinden yararlanırlar (Russell, 1990).

            Liderlik üzerinde çok çalışılan ve 350’den fazla tanımı yapılmış bir konudur (Bakan & Büyükbeşe, 2010).  Son dönemde dönüştürücü, stratejik, karizmatik, hizmetkâr, otantik, ruhani, etik liderlik gibi sınıflandırmalar ön plana çıkmıştır (Eroğluer & Yılmaz, 2015). Tüm liderlik sınıfları içinde de etik ayrı ayrı konu olabilmektedir. Dönüştürücü liderler ahlaki değerler ve idealleri örgüte rol model olarak aşılayarak örgütün dönüşümünü gerçekleştirmeye çalışır. Bu ahlaki değerler ve ilkeler de etik davranışın önemini vurgulamaktadır. Liderin karizması ve ilham vermesi, liderin gösterdiği hedefe yönelik kendisi ve örgütün harekete geçmesi esnasında etik açıdan liderin örnek olma özelliğini taşıması olarak açıklanabilir (Avolio, Bass, & Jung, 1999). Ancak sahte dönüşümsel liderlik, güvenilmez, aldatıcı ve bireysel çıkarları peşindendir (Bass & Steidlmeier, 1999). Sonuçta eğer lider sahip olduğu yetki ve gücü uygun biçimde kullanmazsa etik olmayan davranışlar sergileyebilir. Tarih boyunca liderler iktidarlarına meşruiyet kazandırmak için bir takım ahlaki değer yargılarından yararlanmışlardır. Bunlar bugünkü etik liderliğin temellerini oluşturduğunu söyleyebiliriz. Yusuf Has Hacib 1070 yılında Kutadgu Bilig adlı eserinde liderde bulunması gereken değerleri şöyle sıralıyor; (Yıldırım & Aykanat, 2012)

·         Doğru sözlü ve dürüst olmak.

·         Seçkin ve iyi tabiatlı olmak.

·          Adil olmak.

·          Hayâ ve takva sahibi olmak.

·          Cesaretli olmak.

·          Sabır ve sükunetli olmak.

·          Alçak gönüllü olmak.

·          Ilımlı olmak.

·          Fesat olmamak.

·          Kötü alışkanlıklar sahibi olmamak.

·          Cömert olmak.

·          Doğru kanunları koymak ve halkın refahını artırmak.

·          Zulmetmemek.

·          Hizmette bulunanları ödüllendirmek

            Etik Davranış İlkeleri

            Etik davranış ilkeleri, bir örgütte alınan karaların etik olup olmadığı konusunda karar vermeye yardımcı olurlar. Etik değerler şöyle sıralanabilir (Yıldırım, 2010): adalet, eşitlik, dürüstlük ve doğruluk, tarafsızlık, sorumluluk, insan hakları, hümanizm, bağlılık, hukukun üstünlüğü, sevgi, hoşgörü, saygı, tutumluluk, demokrasi, olumlu insan ilişkileri, açıklık, hak ve özgürlükler, emeğin hakkını verme, yasa dışı emirlere karşı direnme.

            Etik olmayan davranış ilkeleri ise şöyledir (Yıldırım, 2010): Ayrımcılık, kayırma, rüşvet, yıldırma-korkutma, sömürü-istismar, ihmal, bencillik, işkence-eziyet, yolsuzluk, yaranma dalkavukluk, şiddet-baskı-saldırganlık, iş ilişkilerine politika karıştırma, hakaret ve küfür, bedensel ve cinsel taciz, kötü alışkanlıklar, görev ve yetkiyi kötüye kullanma, dedikodu, zimmet, dogmatik davranış, yobazlık-bağnazlık. Tüm bu ilkeler etik karar vermede ve örgütün etik bilincinin gelişmesinde önemli yer tutarlar.

Liderlik Tipleri

            Temel olarak üç çeşit lider tipi tanımlayabiliriz. Bunlar; otokratik tip lider, demokratik-katılımcı tip lider ve tam serbestlik tanıyan lider tipi (Yıldırım, 2010).

Otokratik Liderlik

            Bu lider tipi emir-komuta şeklinde olup astların hiçbir söz hakkı yoktur. Tüm yetki liderde toplanmıştır. Tek yönlü bir iletişim vardır. Otokratik tip lider yasal zorlayıcılar, ceza ve ödül sistemi ile gücünü kullanır.  Bu tip bir liderin başarılı olabilmesi için saygın, zeki olması beklenir (Şafaklı, 2005). Bu saygınlığı kazanabilmesi de etik değerlere sahip olabilmesinden geçmektedir. Özellikle kamu sektöründe bu tip lider geçerlidir. Bir karar alınması gerektiğinde liderin emri beklenmektedir.

Demokratik-Katılımcı Liderlik

            Bu tip liderlikte çalışanlar kararlarda katılımcı olması için lider tarafından cesaretlendirilir ve desteklenirler. Çalışanları üzerindeki etkileri bilgi ve tecrübelerinden gelir. En belirgin özelliği amaç plan ve politikaların belirlenmesinde astların fikrini almasıdır (Tengilimoğlu, 2005). Olumsuz bir özellik olarak acil durumlarda çabuk karar almayı zorlaştırabilmektedir.

Tam Serbestlik Tanıyan Lider

            Çalışanların en iyi yolu bulaması için tüm yetki ve sorumluluk astlara bırakılmıştır. Burada liderin rolü emir vermek değil daha çok çalışanlara bir yol gösterip onların kendi kararlarını almasını sağlamasıdır. Tam serbestlik tipi liderlik mesleki uzmanlık gerektiren durumlarda ve bilimsel çalışmalarda uygulanabilir (Yıldırım, 2010). Olumsuz özelliği ise anlaşmazlıkların çözülememesi durumunda grup içerisinde bir otorite olamamasından dolayı çok çabuk anarşi ortamı oluşabilir.

Liderlik Yaklaşımları

            Yönetim bilimciler liderlik kuramlarına farklı yaklaşımlarda bulunmuşlardır. Burada en temel üç kuram olan özellikler yaklaşımı, davranışsal yaklaşım ve durumsal yaklaşım başlıkları altında incelenecektir.

Özellikler Yaklaşımı

            Bu yaklaşıma göre lider farklı özelliklere sahip olan insanlardır. Bu özellikler fiziksel olanları; boy, kilo, görünüş olarak sıralanabilir. Kişilik özellikleri olarak da çevresini rahatça kontrol edebilmesi, özgüveninin yüksek olması, belli ahlaki ve etik değerlere sahip olması sıralanabilir (Yıldırım, 2010). Zeka, analiz yeteneği, insan ilişkilerinde başarı gibi özellikler bu yaklaşama göre lideri diğer insanlardan ayırır.

Davranışsal Yaklaşım

            Bu yaklaşımın özellikler yaklaşımından farkı, lideri başarılı olmasını sağlayan şeyler onun liderlik ederken gösterdiği davranışlardır. Başarılı liderlik sergilenen davranışlar ile ölçülür. (Tengilimoğlu, 2005). Grup faaliyetlerini yönetme, planlama, haberleşme yeni fikirleri uygulamaya koyma başarılı yönetici özelliklerindendir (Korkut, 1992).

Durumsal Yaklaşım

            Bu yaklaşım duruma göre değişen liderlik tipini savunmaktadır. Her yaklaşımın olumlu özelliklerini birleştirmek istemiştir. Hangi şartlar etkiliyse lider esneklik göstererek o şarta uygun davranmalıdır (Çetin, 2008).

Etik Liderlik

            Etik liderlik için dört önemli unsur; doğruluk, özgecilik, örgütsel güdü ve teşviktir. Etik liderlerin aldığı tüm kararlar, cezalar ve ödüllendirmeler örgüt üyeleri tarafından izlenir ve örnek alınır (Arslantaş & Dursun, 2008). Etik lider örgütün ve toplumu göz önünde bulundurarak çok dikkatli ve ilkeli kararlar alan kişilerdir (Brown & Trevino, 2006). Etiğin örgütsel düzeyde bulunması ve işlemsi yönetimin sorumluluğundadır. Etiğe bağlılık bu yüzden tepe yönetici, liderden başlayarak tüm örgüte yayılır (Uluğ, Yönetim ve Etik, 2009)Etik liderlik dört boyutta incelenebilir; iklimsel etik, iletişimsel etik, karar vermede etik ve davranışsal etik (Eroğluer & Yılmaz, 2015).

İklimsel Etik

            Örgütsel değerler, davranışlar ve tutumlar örgütsel iklimi oluşturur. Bunların etik ile olan ilişkileri ise iklimsel etiği meydana getirir. Örgütsel iklimin örgüt çalışanlarıyla ilişkilerini, liderin davranışlarını, örgüt yapısını, hiyerarşik düzeni ve çevre ile ilişkileri kapsar (Çalık & Kurt, 2010). Örgüt içindeki sosyo-kültürel yapılar, örgütün strateji ve amaçları ile etik ilkeler bir uyum içinde olmalıdır. Çalışanların bağlılıkları, iş tatminleri ve adalet algıları örgütsel etik iklimin oluşumuna bağlıdır. (Eroğluer & Yılmaz, 2015). Örgütlerde rastlanan etik iklimler en azdan çoğa doğru ahlaka aykırılık, yasallık, tepkisellik, yükselen etik ve geliştirilmiş etiktir (Akdoğan & Demirtaş, 2014). Victor ve Cullen’ın (1988) oluşturduğu iki boyutlu etik ölçütlerin ve analiz düzeyinin oluşturduğu 3’e 3’lük bir matrisle oluşturulduğu etik iklim tipolojisi, dokuz teorik iklim türü oluşturmaktadır. Bireysel çıkar, Örgütsel çıkar ve evrensel çıkarlar ilk 3 iklimsel etik türlerini oluşturmaktadır. Egoist (Bencil) iklim tipi denen etik iklim, bireyin kendi kişisel çıkarlarını göz önünde tutabileceği gibi örgütün çıkarlarını da önceliğine alabilmektedir. Daha büyük ölçek olan evrensel çıkarları göz önüne almak ise evrensel ahlaki kararları göz önünde bulundurmayı gerektirir. Arkadaşlık, Takım ruhu ve sosyal sorumluluk ikinci gruptaki etik ölçütlerdir. Bunlar iyilikseverlik ölçütünü oluşturur. Bireysel iyilikseverlik örgüte üye olup olmamaya bakmaksızın arkadaşlık kurmayı anlatır. Örgütsel düzeydeki iyilikseverlik ise takım ruhunu oluşturur. Evrensel düzeydeki iyilikseverlik ise kişinin sosyal sorumluluk bilincini meydana getirir. Son olarak bireysel bağımsızlık, örgüt kurallarına saygı ve yasalara saygı son grubu oluşturmaktadır. Bu grup ilkelilik olarak adlandırılır. Bireysel ilkelerine bağlı kişi kendi prensiplerine göre davranışlarını şekillendirir. Örgütsel ilkelere bağlı kişi örgüt kurallarına göre hareket eder. Evrensel ilkelere bağlı kişi ise yasalara ve evrensel normlara göre hareket etmektedir. Bu üç ilke grubunda sayılan değerler sırasıyla bireysel, örgütsel ve evrensel ölçekte yer alan etik değerlerin yansımalarıdır (Victor & Cullen, 1988).

Davranışsal Etik

            Liderin davranışları onu izleyen örgütü de etkiler. Zaten liderin temel görevi de örgütü etki altına alarak örgütü hedefine ulaştırmasıdır. İyi-kötü, doğru-yanlış seçimlerinde liderin davranışları örgüte örnek olur. Liderin etik davranışı örgütsel adalet anlayışı       üzerinde de etkilidir (Uğurlu & Üstüner, 2011)

İletişimsel Etik

            Problemlerin çözümü ve anlaşmazlıkların giderilmesi için şeffaf, açık, yalansız bir söylem gerekmektedir. Gizli amaçlar, bilgi gizleme çoğunlukla sağlıklı iletişimi tıkayan unsurlardır. İletişimsel etik lider ile örgüt arasında sağlıklı bir iletişim kurulması ve çalışanların kendilerine verilen değeri görmesini sağlar (Eroğluer & Yılmaz, 2015). Etik değerlerin yayılmasında en önemli unsur çift yönlü iletişimdir. Etik değer ve ilkeler çerçevesinde bencil değil paylaşımcı olmak gerekir. (Bass & Steidlmeier, 1999) Etik değerleri rol model olarak sergilemek ve güçlü mesajlar ile iletmek liderin görevidir. Etik lider, en iyiye ulaşma amacını örgüt ile uyumlu bir şekilde ortak çıkarlara uygun davranarak gerçekleştirmelidir (Tuna & Yeşiltaş, 2013).

Karar Vermede Etik

            Örgütlerin bir lidere ihtiyaç duymasındaki en önemli etken son sözü söyleyen kararları veren bir kişiye ihtiyaç duymasıdır. Bir konu hakkında karar vermek çok yönlü düşünmeyi, oluşabilecek tüm senaryoları ortaya koymayı ve bunlar içinden birini seçmeyi gerektirir. Tüm alternatifler arasından seçilen bir seçim her zaman etik olmayacağı gibi etik bir seçenek bulmakta her zaman mümkün olmayabilir. Burada etik algının çok güçlü olması gerekir. Etik algısı güçlü bir lider etik karar vermede çok daha etkili olacaktır. Etik kararlar çalışanların etik algılarında, moral ve motivasyonlarında önemli bir etki yapacaktır. Bunlar bir örgütün başarıya ulaşması için önemli değerlerdir (Eroğluer & Yılmaz, 2015).

            Etik karar vermenin yedi adımı şöyle sıralanabilir (josephson İnstitute, 2015):

1.      Dur ve düşün. Bu adım sizi refleks tepki vermektesn alıkoyacaktır. Birine sinirli bir cevap vermeden önce derin bir nefes alıp 10’a kadar saymanız ağzınızdan kötü bir laf çıkmasını önlemek için en bilindik yöntemdir. Bu yöntem de kötü kararlar almanızın önüne geçecektir.

2.      Amaçlarını belirle. Amaçlar kısa ve uzun vadeli olarak ikiye ayrılmalıdır. Nihai amaç göz önünde bulundurulmalı kısa vadeli hırs ve tatmin için uzun vadeli amaçlardan sapılmamalıdır.

3.      Gerçekleri göz önüne al. Varsayımlar yerine rasyonel veriler göz önüne alınmalıdır. Kararların altında öznel değerlendirmeler değil nesnel veriler olmalıdır. Dedikodu ve duyumlar ile karar vermekten kaçınılmalıdır. Burada verilerin doğruluk sağlaması da önemlidir.

4.      Seçenekleri belirle. Ulaşmak istediğimiz hedeflere giden her yol bir seçenektir. Olası tüm seçenekleri düşünmek daha sonra bu seçenekleri karşılıklı değerlendirerek karar vermek gerekir. Eğer bir hedef için iki seçenek görüyorsak bu yeterince iyi düşünmediğimiz anlamına gelebilir. Bu yüzden ne kadar çok seçenek bulabilirsek etik karar verebilme olasılığımız artar.

5.      Sonuçları düşün. İlk olarak ararlarımızın potansiyel sonuçlarını düşünerek etik olmayacak sonuçlar yaratan kararlarımızdan bu aşamada vazgeçebiliriz. İkinci olarak da vereceğimiz kararları etkileyecek paydaşlar açısından bakabiliriz. Kararımız hangi paydaşları olumlu hangilerini olumsuz etkiliyor tespit edilmelidir.

6.      Seçim yap. Bu aşamada tüm olasılıklar göz önüne alınarak seçim yapılır. Seçim yaparken ikilemde kalınabilir bu durumda daha tecrübeli birine danışılabilir. Ancak danışılan kişi seçiminde dikkatli olunması gerekmektedir. Bir diğer yöntem de “kararı veren değil karardan etkilenen olsaydım nasıl etkilenirdim?” şeklinde düşünmek olabilir.

7.      İzle ve değiştir. Karar verdikten sonra verdiğimiz karar düşündüğümüz sonuçlara yol açmayabilir. Böyle bir durumda kararımızda ısrarcı olmak yerine kararımızı tekrar gözden geçirip etik sonuçlar verecek şekilde revize etmeliyiz.

Bu adımların uygulanması yöneticilerin etik kararlar almasını kolaylaştıracaktır.

Etik Lider Özelikleri

            Etik liderin ilk akla gelecek özellikleri aldığı kararlarda adaletli, tarafsız olması ve doğru olmasıdır. Etik lider özellikleri şöyle sıralanabilir (Yaman, 2015);

·         Ortak değerleri dile getirmek ve tüm örgütçe benimsenmesini sağlamak,

·         Sorumluluklarını paylaştığı kişileri etik değerlere uygun davranma konusunda denetleme,

·         Tutum, davranış, duruş ve kararları ile örgüte örnek olma,

·         Aldığı kararlarda yaptığı her işlemde etik uygunluğu göz önünde bulundurma

·         Örgüte etik değer konusunda eğitim verme,

·         Etik davranışta bulunan insanlara daha fazla şans verme.

Etik Liderlik Değerlendirmesi

            Saha çalışmalarında ve anket uygulamalarında etik liderlik ölçeği için bazı kıstaslar göz önünde bulundurulmaktadır. Yukl (2002) etik olan ve olmayan liderlik özelliklerini sekiz başlıkta toplamıştır (Tuna & Yeşiltaş, 2013). İlk özellik liderin güç kullanımıdır. Etik lider gücünü çalışanlara ve örgüte hizmet için kullanırken etik olmayan lider ise personelin kişisel amaçlarının tatmini için kullanır. İkinci olarak etik lider tüm paydaşlarla denge ve bütünlük içinde hareket ederken etik olmayan lider kişisel kazancını en yükseğe çıkaracak gruplarla iş birliği yapar. Üçüncü kıstas vizyondur. Etik lider çalışanları ve örgütü dikkate alan bir vizyon geliştirirken etik olmayan lider tek yönlü ve kişisel bir vizyon ortaya koyar. Davranışlardaki doğruluk bir diğer kıstastır. Etik lider davranışlarını mantık çerçevesinde tutarlı bir şekilde sergilerken diğer yanda etik olmayan lider kişisel çıkarlarına uygun, yeri geldiğinde sözünden dönen bir tutum sergiler. Etik lider hedeflere ulaşmak için kişisel riskler almaktan çekinmezken etik olmayan lider daha garanticidir, gerekli kararları almaktan korkar ve risk üstlenmez. 
              İş süreçleri hakkındaki bilgileri zamanında ve eksiksiz olarak gerekli mercilere iletmek etik lider davranışı iken problemleri saklama ve çalışanları aldatma etik olmayan lider davranışıdır. Liderler çalışanları ile aynı fikirde olmayabilir ve eleştirilebilirler. Bu durumda etik liderin göstereceği tutum daha iyi çözümler bulmak için çalışanlarının bu davranışını cesaretlendirmek olacaktır. Aynı fikirde olmayanları baskı ile susturmaya çalışmak, eleştirilere önyargı ile ve olayı kişiselleştirerek yaklaşmak ise etik olmayan lider davranışına örnektir. Son kıstas ise çalışanların yeteneklerini ve öz güvenini geliştirmedir. Etik lider çalışanlarına koçluk yaparak kişisel gelişimleri için onlara eğitim verir. Etik olmayan lider ise çalışanlarının önünü keserek kendilerini geliştirme imkânı vermez. Böylece çalışanlar lidere bağlı hale gelir.

            Tüm bu kriterler her örgütte rahatça gözlenerek ölçeklendirilebilir. Etik liderliğin örgüt üzerine etkileri bu ölçekler sayesinde incelenebilir.

Etik Liderlik Örgüt İlişkisi

            Bir örgüt lider ilişkisi etik açıdan şu dört durumu alabilir.

·         Etik olmayan lider ve etikten yoksun örgüt

·         Etik olmayan lider ve etik örgüt

·         Etik lider ve etikten yoksun örgüt

·         Etik lider ve etik örgüt

            Örgütün etik iklimi beş ayrı sınıfta ele alınabilir. Ancak burada genel bir değerlendirme yapılacaktır. Şimdi bu dört durumu inceleyip sonuçlarının neler olabileceğini yorumlayalım.

Etik Olmayan Lider ve Etik Değerlerden Yoksun Örgüt

            Yapılan çalışmalar (Yıldırım & Aykanat, 2012) liderin örgüt üzerinde etkisi olduğu yönündedir. Bu durumdaki bir örgüt belli bir zaman sonunda tekrar incelendiğinde örgütün etik yapısında bir değişme olması beklenmez.

Etik Olmayan Lider ve Etik Örgüt

            Bu tip bir ortamda örgütün lidere güvene git gide azalacaktır. Yapılan çalışmalarda örgütün adalet yapısını liderin etik değerlerinin etkilediği görülmektedir (Arslantaş & Dursun, 2008). Bir süre sonra örgüt,  liderden etkilenerek etik değerlerini yitirebilir.

Etik Lider ve Etik Değerlerden Yoksun Örgüt

            Etik liderlik davranışlarının örgüt üzerinde olumlu etkisi olduğu ölçümlerle doğrulanmıştır (Eroğluer & Yılmaz, 2015). Bu durumda etik liderin örgütü dönüştürmesi beklenir. Bir süre sonra örgütün ikliminde olumlu yönde gelişme görülmesi olasıdır.

Etik Lider ve Etik Örgüt

            Bu durumda liderin etik davranış, karar verme gibi özellikleri zaten gelişmiş olan etik iklimi pekiştirecek etki yapacaktır.

           Liderlik yaklaşımları üzerinde durulup bunların etik liderlik ile ilişkisi incelenmiştir. Bu değerlendirme sonucunda örgüt etik ikliminin lider tarafından etkilenip değiştirilebileceği ancak liderin örgüt tarafından değiştirilemeyeceği ortaya koyulmuştur. Bu durum özellikle kamu kuruluşlarındaki bazı yerleşmiş yargıların yıkılmasında örgütün ve çalışanların suçlanmasının anlamsız olduğunu gösterir biçimdedir. Bir kurumun etik değerlerden uzaklaşması kurum çalışanlarının değil kurum yöneticilerinin sorumluluğundadır. 

 

Kaynakça

Akdoğan, A., & Demirtaş, Ö. (2014). ETİK LİDERLİK DAVRANIŞLARININ ETİK İKLİM ÜZERİNDEKİ ETKİSİ: ÖRGÜTSEL POLİTİK ALGILAMALARIN ARACI ROLÜ. AKÜ İİBF Dergisi , 107-123.

Arslantaş, C. C., & Dursun, M. (2008). ETİK LİDERLİK DAVRANIŞININ YÖNETİCİYE DUYULAN GÜVEN. ANADOLU ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER DERGİSİ , 111–128.

Avolio, B. J., Bass, B. M., & Jung, D. I. (1999). Re-examining the components of transformational and transactional leadership using the Multifactor Leadership Questionnaire. Journal of Occupational and Organizational Psychology , 441-462.

Bakan, İ., & Büyükbeşe, T. (2010). Liderlik “Türleri” Ve “Güç Kaynakları”na İlişkin Mevcut-Gelecek Durum Karşılaştırması. KMÜ Sosyal ve Ekonomi̇k Araştırmalar Dergi̇si , 73-84.

Bass, B. M., & Steidlmeier, P. (1999). Ethics, Character and Authentic Transfotmational Leadership Behavior. Leadership Quarterly , 181-217.

Brown, M. M., & Trevino, L. K. (2006). Ethical Leadership: A review and future directions. The Leadership Quarterly , 595-616.

Çalık, T., & Kurt, T. (2010). Okul İklimi Ölçeği’nin (OİÖ) Geliştirilmesi. Eğitim ve Bilim , 167-180.

Çetin, N. (2008). Kurumsal Liderlik Çözümlemelerinin Işığında, Okul Müdürlüğü ve Eğitilebilir Durumsal Liderlik Özellikleri. Pamukkale Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi , 74-84.

Eroğluer, K., & Yılmaz, Ö. (2015). Etik Liderlik Davranışlarının Algılanan Örgüt İklimi Üzerine EtkisineYönelik Bir Uygulama: İş Yaşamında Yalnızlık Duygusunun Aracılık Etkisi. İşletme Araştırmaları Dergisi , 280-308.

josephson İnstitute. (2015, Ağustos 25). THE SEVEN-STEP PATH TO BETTER DECISIONS. Kasım 20, 2017 tarihinde josephson İnstitute: http://josephsoninstitute.org/med-4sevensteppath/ adresinden alındı

Korkut, H. (1992). Üniversite Akademik Yneticilerin Liderlik Davranışları. Amme İdaresi Dergisi , 25 (1), 159-174.

Nişanyan, S. (2017). Etik. Kasım 19, 2017 tarihinde Nişanyan Sözlük Çağdaş Türkçenin Etimolojisi: http://www.nisanyansozluk.com adresinden alındı

Öktem, M. K., & Ömürgönülşen, U. (2005). Kamu Yönetimnde Etik Çalışmalara Yönelik Genel Bir Çerçeve Arayışı. Siyasette ve Yönetimde Etik Sempozyumu (s. 231-237). Sakarya: Sakarya Üniversitesi.

Russell, B. (1990). İktidar. İstanbul: Cem Yayınevi.

Şafaklı, O. V. (2005). KKTC'DEKİ KAMU BANKALARINDA LİDERLİK STİLLERİÜZERİNE BİR ÇALIŞMA. Doğuş Üniversitesi Dergisi , 132-143.

Tengilimoğlu, D. (2005). KAMU VE ÖZEL SEKTÖR ÖRGÜTLERİNDE LİDERLİK DAVRANIŞI ÖZELLİKLERİNİN BELİRLENMESİ ÜZERİNE BİR ALAN ÇALIŞMASI. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi , 1-16.

Tuna, M., & Yeşiltaş, M. (2013). Lderliğin Etik Boyutu: Etik Liderliğin Otel İşletmelerindeki İşgörenler Tarafından Algılanması. İşletme Araştırma Dergisi , 184-209.

Uğurlu, C. T., & Üstüner, M. (2011). Öğretmenlerin örgütsel bağlılk düzeylerine yöneticilerinin etik liderlik ve örgütsel adalet davranışlarının etkisi. Hacattepe Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi , 434-448.

Uluğ, F. (2015). Kamu yönetimnde çağdaş yaklaşımlar. içinde Açık öğretim yayınları.

Uluğ, F. (2009). Yönetim ve Etik. Kamu etiği (s. 3-15). Ankara: Todaie Yayınları.

Victor, B. I., & Cullen, J. B. (1988). The Organizational Bases of Ethical Work Climates. Administrative Science Quarterly , 101-125.

Yaman, A. (2015). İç Denetçinin Yeni Rolü Etik Liderlik. Denetişim , 9-16.

Yıldırım, A. (2010). ETİK LİDERLİK VE ÖRGÜTSEL ADALET İLİŞKİSİ ÜZERİNE BİR UYGULAMA. Karaman: KARAMANOĞLU MEHMETBEY ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ.

Yıldırım, A., & Aykanat, Z. (2012). Etik Liderlik ve Örgütsel Adalet İlişkisi: Teorik ve Uygulamalı Bir Araştırma. Fırat Üniversitesi sosyal Bilimler Dergisi , 260-274.